菲利普斯的成功，正在于它以一整套组织机制和操作方法，将“爱”与“怕”植入员工的内心，使公司成为一个以稳固的价值和利益的共同体为标志的“公司宗教”——这就是菲利普斯之道
廖颖的电脑里仍然保存着她刚刚进入菲利普斯时的收到的那封欢迎信。
4个月前，廖颖从外经贸部的广告公司辞职来到了菲利普斯（中国）有限公司。两天之后，在自己的邮箱里，廖颖收到了公司人事部发来的欢迎信，廖颖读完终于长舒了一口气。
信中祝贺廖颖成为菲利普斯的员工，并且提供了如何转档案、公司医疗保险的相关政策、医疗费用的报销、薪酬等。“对于我们新加入公司的员工，通常是不好意思去询问薪酬、报销、转档案之类的事情，因为这样容易让人感觉在向公司提要求，而这些却又是我们最关心的问题。公司好像知道我心里在想些什么，把这些都告诉了我。”
廖颖在菲利普斯（中国）有限公司的职位是公共关系协调助理，她的上司薛东明已经在菲利普斯（中国）工作了近10个年头，而菲利普斯（中国）人事及公关经理史瑞德已经在菲利普斯工作了24年，“除非有国外学习和工作的机会，菲利普斯的员工都会在公司工作很长时间”，与薛东明一样，在菲利普斯（中国）工作了10年的员工并不在少数。培养员工对公司的信任感，从而留住员工，显然是人力资源管理的最高境界。菲利普斯做到了这一点。
在人力资源管理中，薪水是个重要且敏感的话题。菲利普斯（中国）公关及人事经理史瑞德显然并不愿意正面回答这个问题。“在美国，各大石油公司对于员工的薪水是相互保密的，在中国，我们的做法是以薪资机构调查显示的最具竞争力的职位工资水平为依据，并在此基础上调，以帮助我们留住人才”。
作为新中国成立后第一个在中国发现石油的国外公司，早在1982年，全球第六大能源公司和第五大炼油公司菲利普斯就在广州设立了办事处。1994年，菲利普斯投入启动资金6.5亿美元，与中海油合作开采中国西江大型海上油田，其日产量曾经达到14.7万桶，目前日产量仍然维持在8万桶；5年之后，双方合作发现了迄今为止中国最大的海上油田——蓬莱19-3海上油田。
菲利普斯目前在中国的员工约400人。菲利普斯的前景和优厚的薪酬当然令员工感到自豪和满足。但记者注意到，自由挥洒的工作气氛和家庭般的温暖，是菲利普斯拥有极高的员工忠诚度的主要原因。正如廖颖所说的：“除了努力工作，我们没有理由做任何伤害公司的事情，那将是对自己的不负责任”。
菲利普斯大家庭
史瑞德的办公室里醒目地摆放着几张在菲利普斯（中国）公司的圣诞PARTY上的留影：他和他的妻子以及3个孩子身穿中国传统唐装喜笑颜开。在菲利普斯（中国）公司，每个人都能拿出一沓公司员工与自己的家人聚会时的合影。
在菲利普斯，公司员工家庭之间的聚会每个星期都有：每个周末，菲利普斯都会由公司出面联系3个运动休闲场所，员工可以带上自己的家人选择参加不同的体育运动；而在平常的时间，员工也会带上自己的家人参加公司的聚餐。
事实上，“大家庭”早已成为整个菲利普斯公司的文化。全球39个国家，36000名员工通过菲利普斯内部的网络联系在一起，各个国家分公司的情况，全球员工的信息，都会通过菲利普斯的内部电视台、报纸采集后，在内部网络上进行发布。
2001年，菲利普斯（中国）的一位女员工怀孕后回家待产，在离开公司的前一天，公司为她举行了例行的PARTY，让这位女员工意外的是，除了中国员工精心准备的礼物外，连菲利普斯美国总部也发来了特快专递预祝小宝宝的诞生。
员工考核历来是公司信任的“试金石”。菲利普斯引入了EXL评价体系，分为“是否具备竞争力”、“对公司业务计划的贡献”、“追求卓越的能力”三个部分。考核方式为“360度考核”，任何一个员工上级、下级、同级，甚至与之合作的外公司都会对员工进行考核。
在菲利普斯大家庭气氛的感染下，菲利普斯的考核由上下级面对面来完成，上级要“当面”给下级打分，并“当面”指出员工的不足；而在提拔员工时，菲利普斯成立了“员工发展委员会”，负责为员会提供机会，如果员工的表现比较突出，“员工发展委员会”将建议将这个员工提拔到一个新的高度。
自由地工作
无论是早上7点，还是晚上9点，在位于北京东三环盛世大厦11、12层的菲利普斯（中国）公司，每天都会有员工在工作——他们是自觉留下加班的。“我们的员工有积极工作的态度，自己会寻找压力将工作做到完美”，史瑞德说道。
事实上，员工自觉加班并不新鲜，不一样的事实在于，在菲利普斯，员工们谈论更多的是，自觉加班的动力并不是来自高强度的工作本身，而是来自于员工在充分信任之下，自主安排工作的责任感。
与许多跨国公司不同，菲利普斯（中国）公司实行弹性工作制，公司的员工可以自己选择早上8点至9点的任何时间来到公司，工作时间依此顺延8个小时，与此同时，上、下班则完全不用打卡。
在工作量安排上，菲利普斯强调员工自
