《周礼》：“考其行行，察其道义。”
通过C阶段人力资源评估过程，对每一名员工的表现进行公平的总结，对GE每一级别的员工的业绩进行客观、公平地评估。将员工的业绩进行排列、分析，看谁表现最优秀，谁的表现不佳，根据业绩将员工分为20、79、10三部分，分别代表“表现最好、表现一般、表现最差”。
20的那部分员工是GE的“模范”，是公认表现最优秀的“明星员工”。GE通过科学的评估发现优秀的人才，分析他们的优点与缺点，为他们的职业发展谋略，制定详细的发展计划，帮助他们通过培训与工作获得相应的能力，达到他们的职业生涯目标。为他们提供如课堂培训、网上培训等机会，更主要的是通过为他们提供更具挑战性的工作岗位，让他们在工作中成长。在工作中，公司还会为优秀员工提供“导师”，安排资深员工帮带他们，向他们传授经验，带他们快速成长起来。
通过C阶段人力资源评估程序，GE发现了许多优秀的人才，并将表现突出的人列入重要岗位的“接班人计划”候选人中。
GE对价值观与业绩的取舍
GE还通过“价值观-业绩”图来评估与描述不同的员工。在评估员工时，会根据其价值观与业绩情况做出判断，充分反映出GE对价值观与业绩的重视。这里分几种情况。应该讲，这种评估，非常形象而准确地阐述了GE对价值观与业绩的重视以及它们之间的正确关系。
第一种，能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观。这些人是GE的“明星员工”。GE对这一类员工的评估很容易，这些人会得到培训与提升。
第二种，这类员工业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观。GE会给这部分员工第二次甚至是第三次机会，希望他们能够改善业绩状况。
《左传·昭公元年》：“能信不为人下。”能守信用的人就不会居于人下。《韩非子·说林上》也道：“巧诈不如拙诚。”意谓智巧而伪诈不如笨拙而诚实。
第三种，既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观。对这部分员工，GE会毫不留情，会直接让他(她)马上卷铺盖卷走人。
第四种，这部分人业绩不错，但却不能够认同GE的价值观。管理这部分员工很有挑战性。杰夫?伊梅尔特认为，如果这部分人是通过欺骗、违反规则的方式来取得业绩，应该要把这些员工开除掉。尽管他们短期的业绩不错，但是他们会腐蚀整个机制，会破坏整个合作的环境，会使GE甚至GE的合作伙伴受损。
杰克·韦尔奇曾经亲自解雇过许多这样的员工。曾经有一位经理不相信GE开展的“群策群力”计划,根本不明白“无边界”的涵义，结果他被解雇了；那些不能“建立”强有力的团队、不能“激励”团队、不能领会“全球化”理念，以及众多在认同GE价值观上含含糊糊的人，都被他果断地“炒了鱿鱼”！
汉·王符《潜夫论·忠责》：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”
司马光：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”
诚信与业绩的取舍，正是德与才的较量。当二者旗鼓相当，德才兼备，表明此人可重用；当才屈于德之下风，德高而才平，其会得到机会；但若才虽高，德却寡，他(她)机会已经不多了；无德无才者，自然不会给其混日子的机会。
在评估员工业绩的同时，GE也对员工的升迁与发展前景进行充分的评估，评估员工未来的工作、能力和业绩，这也是为什么GE在招聘时会注重人才的未来发展潜能。GE的这一评估通过网上的评估系统实现，这一系统每年会对全球10万多名员工与管理人员进行跟踪记录，发现和发展人才。
作为一个无边界的公司，它将不再仅仅奖励千里马，它还要奖励伯乐，奖励那些甄别、发现、发展和完善了好主意的人。其结果是鼓励公司的各级领导与他们的团队一起分享荣誉，而不是独占。这将使我们所有人之间的关系产生巨大的变化。
——杰克·韦尔奇《杰克·韦尔奇自传》
GE的激励手段
吴兢《贞观政要·择官》：“赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者戒惧。”
“热爱你的员工，拥抱你的员工，用钱包来奖励、用心灵来奖励你最好的员工——工资、大量的期权，令人振奋的工作，使人激动的工作气氛……”这是杰克·韦尔奇卸任前对GE人的肺腑之声。
在GE，物质的奖励，职位的晋升，荣誉上的嘉奖，各种激励手段被淋漓尽致地使用，激励着GE员工取得更大的成功。
工资增涨计划
GE为员工提供有竞争力的薪酬，但并不认为这是主要的激励方式。根据员工的业绩确定A、B、C三级，员工的工资增涨都是根据员工的业绩制定的，员工上一年的业绩好坏，直接决定着工资增涨的周期和工资的涨幅。
A部分的人，工资增涨的幅度高，周期短。表现非常优秀的员工，根本无须一年时间，有的10-11个月就可以加薪。
股票与期权
对表现特别突出的员工，奖励给GE的股票与期权，这也是一种行之有效的激励方式，只有表现非常突出的员工才能得到这种奖励。
灵活的物质激励
在日常工作中，还有一些很小，但却富有人性化
