作为一个充满活力和竞争力的企业，三联的人才战略有口皆碑。能上能下，惟才是举，是三联用人的灵活创新之处；而不断换血、加速淘汰又让人感到了三联用人的无情和残酷。在此次招聘会上，三联又一次招贤纳士500名。三联有这么大的容量吗？三联的用人机制是何种标准？带着这些疑问，记者采访了三联集团董事、人力资源会主任张岩女士。
“一年之后留下50”
“我们希望通过这次招聘，加强人才储备，完善后备干部梯队建设，为三联可持续发展提供源源不断的人才资源支持。”在“上纲上线”后，张岩坦言，三联会尽可能地为这些应聘者提供发展的空间和舞台，并用一套科学的机制去考评和测试，不惟学历，不惟资力，有德之能尽可在三联施展技艺。试用期过后，“有些人是我希望留下的，有些人是被我淘汰的，有些人是主动放弃的。”
当被问及此次招聘的这500人明年会剩下多少时，张岩思考了一下，“留下50，我就感到很满意，毕竟企业和人才之间是一种双向选择。”
“做一个聆听者更好”
在此次招聘会上，张岩亲自到一线接待求职者。
“我接待他们时，有些学生很奇怪，问老师你怎么不问一些问题，其实，这时做一个聆听者更好。”在被问及初选标准和会问应聘者什么问题时，张岩直言，她不太问专业、学校、志向等大面上的问题，而是把时间留给应聘者，让他们主动说，想说什么就说什么，“我会看着他的眼睛听他说话，通过聆听，我能大体判断他的性格、家境、智慧、水准，有没有激情，从而可以知道他是否是我们所需要的人才。”
“我们不会浪费人才”
令张岩感到自豪的是，20年来，三联已接受了5000多名高校毕业生，其中一些已成为三联的中坚力量，而集团目前的高级经营管理和专业技术团队平均年龄在35岁左右。
而在此间，三联曾背上过“浪费人才、高能低用”的“罪名”。一个典型例子是，几年前，进入三联的一名大学生被派去看管自行车。而一些初出校门的名校大学生到卖场站柜台更是“家常便饭”。
“让大学生看车当时在社会上引起了很大反响”，对这一事件，张岩记忆犹新：“我们曾为这名学生提供了好几个岗位，销售、策划，但种种表现都不尽如人意；后来经过了解，才发现这个学生根本没有用心工作，他的目标是考研；不投入、不付出，自然不会有好的业绩，企业也没有这样的闲置岗位来安排他，后来我们安排他去看车，一个月700元的工资，有很多时间可以学习看书，他自己也欣然接受。一年后，他考上了研究生，现在在深圳工作。
“我们不会浪费人才”，张岩说，三联的企业文化决定了其用人机制，三联不仅是一个企业，而且是一种事业，大凡成功的人都有从底层做起的经历，他能从中学到丰富的经验，有更多的人生阅历，也更容易实现自己的人生梦想。而大学生在三联站柜台，比普通营业员的理解力、反应能力、熟练程度会更胜一筹，也更容易脱颖而出。
“三联不会为名牌所累”
“从1990年开始，我就把60的精力放在用人上，”张岩告诉记者，人才是企业的命脉，最能体现企业的执行力，用人是一门学问，什么样的人才放在什么样位置上，这要布一盘棋，终极目标是让员工的价值得到最大体现。
记者注意到，此次招聘，除了一些特殊岗位外，三联并没标明具体的学历要求。“我招的是有能力的员工，不会只注重学历。无论什么学历的学生，出来工作都是一个再学习和受教育的过程，况且学历和实际能力有很大差距。”张岩告诉记者。
“三联不会为名牌大学所累，”张岩认为，以往的经验告诉她，三联不会刻意重视大学的品牌效应，招聘人才要符合企业的发展战略，“培养一个人才需要4年的时间，而4年的教育成本实际上是企业在付出。名牌大学的学生往往心高志远，流动性强，有太多不稳定因素。”
来源：生活日报
