《劳动合同法》进入立法程序，对于完善劳动法律制度构建和谐的劳动关系将有积极作用。笔者认为，制定《劳动合同法》必须要体现国情，解放思想，遵循法律逻辑。
第一，必须体现国情。我国劳动力供大于求的状况将长期存在，如果一味地像发达市场经济国家一样，任凭市场促进就业，显然不适合我国国情，《劳动合同法》必须体现对劳动者保护的原则。在我国的用人单位管理理念中，职工的民主权利和法律意识都没有真正树立起来，赋予工会在劳动关系中对用人单位制衡的权利就显得十分必要，工会应当在招工、人力资源管理及劳动关系终止等各个环节充分发挥作用。用人单位招用员工的决策须征求工会或职工的意见，保障新员工的进入不构成对既有员工工作岗位的威胁。用人单位制定涉及职工的管理制度必须要有工会代表或职工代表参加讨论，避免发生不利于职工行使权利和履行义务的现象。订立和续订、变更劳动合同，用人单位应当保障工会充分行使对职工“指导和帮助”的权利。工会法及劳动法所规定的工会知情权在《劳动合同法》中应当得到强化。
第二，突破计划经济管理思想倾向的束缚。目前，我国计划经济管理倾向仍然在束缚着我们的思维方式。比如，关于解除劳动合同用人单位对职工支付经济补偿的问题，在现行的法律法规及政策中大都做了上限规定，如“最多不得超过十二个月”、“工作满一年支付一个月的工资”等等。《劳动合同法》应当勇于突破这些束缚。关于补偿职工的上限设计，当时主要的一个想法就是担心国有资产的流失。从现在的情况看，我国多数的国有企业已改制为非国有性质，如果《劳动合同法》继续坚持对被解除劳动合同的职工经济补偿的上限规定，就不能体现劳动法典的“保护劳动者合法权益”的原则，也不利于用人单位对劳动力资源的合理配置。按照国际惯例，在劳动关系中，对职工的经济补偿应当遵循就高不就低、限制最低标准的原则。
第三，《劳动合同法》应当弥补劳动法典中的缺憾。执行了十几年的劳动法，由于种种原因关于劳动合同的规定或不合实际或存在着逻辑的悖论，所有这些，应当在《劳动合同法》中得到补充和纠正。
从法理上看，合同关系的一个基本内容就是“优先续订权”，而我国劳动法律、法规及劳动政策均没有劳动合同“优先续订权”的规定。劳动法第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定，从法理上分析，貌似遵循了“平等自愿”的原则，实则用人单位拥有了续订劳动合同主动权。建议《劳动合同法》增加非过错职工续订劳动合同的“优先权”，续订期限应与当事人协商确定，工作满十年者，职工拥有续订无固定期限劳动合同的主动权。
北京同联广顺劳动事务咨询中心主任 张攀顺
来源：工人日报
