遭遇“末位淘汰”
“我不是在去面试的路上，就是在去找工作的路上。”说这句话时，周军颇有些无奈的脸上有点戏谑的味道。
最近一个多月，他正忙着找工作，在网上发求职信、辗转招聘会、参加面试几乎成了他生活的全部。
周军以前在一家软件公司做销售，2006年8月因为销售业绩持续3个月排末位被公司解聘。
“销售工作流动性比较大，我也喜欢这类竞争性强的工作，但排末位被淘汰还是第一次。我理解公司的这种做法，但这种遭遇降临到自己身上，心理上还是难以接受的。”周军告诉《民主与法制时报》记者。
在国内，已经有越来越多的人遭遇此类命运，虽然“末位淘汰”是一个“舶来品”。它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。上世纪90年代开始进入中国。作为一种绩效考评方法，在我国已被越来越多的行业和企业采用。
比如，联想集团曾宣布，每半年将“末位淘汰”其5的员工，还有华为总裁曾在一次演讲中发表宣言，称实行末位淘汰，走掉一些落后的员工也是有利于保护优秀的员工，目的要激活整个组织。贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。
不过，近年来，将“末位淘汰制”写入规章制度作为解除合同、终止合同条件引发的争议逐渐增多。
10月1日，由最高人民法院出台的最新司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》正式实施。其中对于劳动合同效力的解释明确说，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。
在此之前，中华全国总工会在北京召开了一个座谈会，讨论的主题就是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》。不仅工会纪检组长张鸣起，最高人民法院副院长黄松有也参加了会议。
“出台司法解释的目的是，便于劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进他们依法维护自身合法权益；便于法官准确掌握司法尺度；有利于规范企业劳动用工制度和管理制度；有利于及时化解劳资矛盾，建立和谐有序的劳动关系。”最高人民法院副院长黄松有的发言严谨而精湛。
国家劳动和社会保障部公布的一组数据显示：我国法院目前审理的劳动争议案件每年以约20的速度递增，2005年已达18万件。
对劳动争议案件适用法律过程中遇到的问题，黄松有认为，诉讼是处理劳动争议的一种手段，而不是唯一的手段。为了预防和减少劳动争议，倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系。这个司法解释肯定了建立多元化的劳动争议处理机制。司法解释的适用过程，亦是实现其社会功能和价值的过程，但效果如何，依赖于对司法解释制定背景、宗旨以及条文原意的正确理解和对实践操作的精准把握。
根据自己几年来的司法实践，北京市汉卓律师事务所劳动事务部主任刘昊斌律师分析：工资报酬、保险福利是争议最多的领域，其次是解聘时的经济补偿金，之后是户口与档案问题。此外，解除劳动合同争议成为近年来争议的另一个焦点，而集体劳动争议有不断上升的趋势。在这样的背景下，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》出台并开始实施。
末位淘汰制起争议
“末位淘汰制”的核心内容是企业让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔后，对排名末位或者靠后的予以淘汰。
无论多大比例的淘汰，末位淘汰制的实行使得被淘汰的劳动者和单位发生争议的情况越来越多，汉卓律师事务所刘昊斌律师就处理过多起案例。在司法解释(二)实施之后，这种企业内部制度与劳动合同发生矛盾的情况是不是有新的解决趋势？
徐征和尚丽是两位同样遭遇“末位淘汰制”命运的劳动者，两人身上有不少相似之处。他们入职时都签署了正式的劳动合同，他们在工作一年后都排在考核的末位，并且都经过企业提前通知，待岗培训，但在待岗期的考核中他们仍然处于末位。唯一不同的是，徐征的劳动合同已经到期，尚丽的合同属于提前解除。
徐征去年入职一家广告公司，他与公司签订了一份为期一年的合同，其中约定徐征从事市场营销工作。现在他第一年的工作期限即将到期，公司明确表示不再和他续约，因为他属于“末位淘汰”范围，徐征感到很苦闷，他拿着自己的劳动合同找到律师。
在徐征的劳动合同里，双方约定的合同终止条件明确写着：公司实行末位淘汰制度，业务人员无法完成当月规定业务额度，连续2个月的；或者连续3个月处于考核人员末位的；经公司培训或换岗后，业务
