“我们现在所做的大量工作，就是在建立一种可持续发展的体制和机制。而薪酬制度改革，将可能是所有改革中难度最大的一项。”
中国农业发展银行行长郑晖所指的，是该行正在推行的大强度的人力资源改革。最近，这项以干部管理、用工制度、收入分配为核心内容的改革，被列入了农发行三年改革纲要和“十一五”总体规划，并有望在今年取得突破。
事实上，上述改革在2005年底前已经推开并初见成效：该行不仅对总行机关正、副处长推行了全员竞聘上岗；而且改革了全行进人指标分配办法和审批程序，对新招员工实行社会化用工，对临时用工进行了清理。同时，薪酬改革相关工作也已铺开。
而作为一个标志性事件，国际知名翰威特咨询公司受农发行聘请，于去年3月正式担纲其顾问，农发行人力资源战略与政策设计项目由此正式启动；郑晖本人则出任三项制度改革项目协调组总负责人。
“外脑”号脉：管理体制求变
干部能上不能下，缺乏科学合理的管理手段和评价标准，干部晋升制度没有引入竞争机制，论资排辈现象较严重；
员工能进不能出，人员招聘与岗位要求和部门需求脱节，结构性失衡现象严重，员工退出通道不畅；
薪酬分配大锅饭，没有统一的绩效考核方法和考核流程，拉开收入差距的惟一标准是职务，而职务晋升不能充分体现人的素质和业绩，收入分配有失公允……这是翰威特公司在对农发行现有人力资源管理体系进行“诊断”后得出的结论。翰威特为此开出的药方是：以“职位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系”为重点，构建符合农发行业务发展战略的全新人力资源管理体系。
“这一计划方案，将分七个阶段开展项目工作。”农发行有关人士告诉记者，其短期目标将是：构建科学的职位体系，初步优化人力资源配置；结合科学的职位评估和可比市场薪酬水平，完善薪酬激励机制；全面推行绩效管理；实施有针对性的培训；建立并逐步完善员工多通道发展机制；制订领导胜任能力模式。
“目前，改革项目实施前的各项准备工作已基本完成，下一步将选择试点行进行试点。”该人士说。
干部制度：全员竞聘上岗
根据上述诊断，在干部制度方面，翰威特公司拟为农发行构建一个领导力模型和多纬度能力评估流程，从而为领导干部的选择评价提供有益参考。
事实上，此前，干部制度改革已如疾风骤雨般覆盖了农发行全系统。去年，该行除调整了总行部室负责人外，还对30个省级分行中的19个分行的“一把手”进行了调整，完成了对省级分行后备干部的考察和总行、分行高管人员的民主测评。
而今年改革无疑将进一步升级。郑晖在春节前召开的该行全国分行行长会议上明确提出：“全面推行省、市、县三级中层干部全员竞聘上岗制度，实行向上一级行报备、本级聘任、期限管理。”
按照他的设想，对县级支行班子副职的空缺岗位，可以试行在二级分行范围内公开选任、竞争上岗的办法——“各级行都要为优秀人才的脱颖而出积极创造条件，形成富有竞争性的干部选任和进退机制。”郑晖表示。
另据记者了解，一场大规模、多层次、系统性的培训工作即将在4月份展开：农发行总行将分两期把二级分行行长轮训一遍；而省级分行则要在年内将县级支行行长轮训一遍。现代银行理念，以及客户营销和管理、风险管理、内部控制、人力资源管理等基础知识，将成为轮训的主要内容。
用工制度：身份管理之变
能否改变“因人设岗”、职能模糊和职能交叉现象，打破原有的“官本位”制度，是农发行用工制度改革的关键。
在郑晖看来，必须推进劳动用工市场化进程，实现农发行员工由“身份管理”向“合同管理”的转变。
这一改革思路，在农发行2005年制定的《关于中国农业发展银行用工制度改革的意见》中做出了明确表述：今后，农发行各级机构中现有在岗正式员工及今后新招聘的员工一律实行聘用合同制管理，通过签订聘用合同，转换用人机制，“实现由行政任用关系向聘用关系转变”。
“要按照‘新人新办法、老人老办法’的路子，对现在正式员工实行聘用合同制管理，对新进员工原则上实行社会化用工。”郑晖说。
同时，针对不同层级和岗位需要，郑晖表示，要以适用、稳定和具备基本素质为准则，对新进员工的学历不搞“一刀切”。
