问题：伊娜该怎么办？她是不是把公司和人力资源引向一个正确的发展方向？她是不是把员工逼得太紧？她是不是应该继续去做自己认为正确的事情？
分析：
公司的背景：一个中型的家族制企业，奉行“以人为本”的经营信念，并将“回馈社会”和“改善生活质量”作为其目标。公司用言传身教，而不用太多的制度。
老板的背景：非常关心员工，常在公司中扮演“父亲”的角色，对员工的期待很高，中国文化对他的管理方式有很深的影响，认为培训无效。
伊娜的背景：在公司里有8年一线的管理经验，具有较高的理论并参与许多全球商务实践，伊娜认为，人力资源应该具有战略性，在重要的公司决策中起关键作用，而不是处理人事事务，观念超前，是一个工作狂。
问题：伊娜该怎么办？
伊娜当然有两种选择：一是留下来，一是走人。经过一年的工作，伊娜完成了大量的工作，但也有许多项目没有获得管理层的批准。人力资源部越来越成为有影响力的部门，但是员工感到力不从心。
其实在这个问题上，伊娜应该权衡她的所谓创新可以走多远，而走多远的标志是这项行动能得到上司多大的支持。
衡量一个行动的成功是多方面的：
1. 改革的结果是不是使公司效率提高。
2. 改革的结果是不是使大部分员工感到满意。
3. 改革的结果是不是会使成本太高。
4. 改革的结果是不是与公司的文化想适应。
5. 改革的结果是不是符合公司的战略目标。
显然，
1. 伊娜的行动的确使公司人力资源部的地位得以提升，然而员工从6人增加到11人，而且这些人疲于奔命，人力资源成本显然增加，人员的身心受到了伤害。
2. 公司并不对伊娜的所有行动持支持态度，许多项目没有得到上司的首肯。
3. 伊娜存在危机意识，一心只想增强公司的竞争力，实行目标化管理，但缺少了人性化管理。
想取得成功，上司的支持是决定因素，而上司支持来多方面的；伊娜曾是一线主管，由于上司的赏识，提升为集团公司人力资源部经理，并且进入公司最高管理层，但随着工作的开展，而原先支持她的上司开始与她有分歧，伊娜的进一步行动能否实现遇到许多争议。
伊娜的下一步动作应该取得上司的支持，否则就不应该继续做下去。
作者：liufjin 来源：人力资源
