A公司从9名知识份子下海创业开始，经过十馀年的努力发展成?一家雇员五百多人、年销售额数亿元的知名高科技企业。但随着公司的快速发展和组织扩张，许多隐藏的问题凸显出来：（1）组织结构松散，难以约束扩大的员工队伍；（2）工作职责不明确、任务分配欠合理，造成忙闲不均，内部协调工作增加；（3）缺乏客观有效的监督考核标准和公平的薪酬回报，员工工作热情减退，绩效下降；（4）企业目标不能有效传达，员工对企业和个人未来发展信心不足。针对存在的问题，公司领导层决定从人力资源管理体系的重构入手，把公司转变?专业化管理、规范化运作的现代企业，以此支撑公司的长远发展。
「分析」
A公司出现上述问题的主要原因在於强调技术创新和市场开拓的同时忽视了企业文化、组织结构和人力资源体系的建设（这也是处於快速发展阶段企业的常见病），因而当公司发展到较大的规模时，作?支撑的人力资源管理体系的脆弱性就显现出来。A公司曾尝试对人力资源管理体系的某个方面如薪酬结构、培训体系进行改革，但都是头痛医头，脚痛医脚的局部调整。这种局部调整忽视了人力资源管理体系各个方面之间的关联性，因而收效甚微。
人力资源管理系统包括人力资源规划、岗位分析与岗位设计、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系等多个方面，无疑每个方面都十分重要，但是在设计具体的人力资源管理体系时，侧重於某几个方面则可以收到更好的效果。同时，人力资源管理的各个子系统之间又是互动的，某个方面的缺陷可能影响到其他方面甚至整个系统的效果；反之各子系统间的良性互动会使之成?企业发展的有力支撑。
P-O模型
P-O模型把企业目标（Objective）和影响员工绩效的三个重要因素岗位分析（Position Analysis）、绩效考核（Performance Evaluation）、薪酬设计（Payment Design）统一起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是?了通过人力资源管理系统的优化，?企业目标的实现提供有力支援。
岗位分析?绩效评估提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；绩效评估的结果决定了员工的绩效工资，同时对员工绩效的考核结果成?岗位分析、工作设计以及岗位变动的重要叁考；而薪酬作?一种重要的反馈机制能够支援绩效的持久、高效，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。
确定考核内容和方法
对每一岗位的工作都可以从稳定性、程式性和独立性三个方面的特徵来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程式性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。各种不同性质和不同等级的岗位都可以在三维分析图中找到对应的位置。
图二表示了三种典型的岗位：C点——流水生产线装配工，工作稳定性和程式性高而独立性低；A点——高层管理人员，工作稳定性和程式性低而独立性高；B点——中级管理人员，稳定性、程式性和独立性介於A、C两点之间。在三维分析图中的位置不同，对这一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特徵的要求就不同，程式性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位元则需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。
岗位分析的结果决定了绩效考核的内容和方法，岗位不同，考核的内容和方法相应有所不同。
对流水生产线装配工作等程式性、稳定性高而独立性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等；高级经理岗位具有较低的程式性、很高的独立性和非稳定性，其考核内容应侧重於经理人员的能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具有一定的程式性、较高的独立性，因此除考核销售额外，还应考核
