上周，闹得沸沸扬扬的“李开复跳槽Google事件”以李开复输掉官司暂时收场，但是这一事件引发的震荡远远超出人们的想象。
就圈里最忌讳的“挖墙脚”，记者采访多位曾经跳槽的高管和人力资源专家，他们表示，只有三成企业(知识性企业或新锐企业，包括外企)与员工签订保密协议(或称竞业禁止协议)。
高管或技术人员频频跳槽已成为企业心中永远的伤痛，迫不得已，企业之间正大打一场挖人和留人的攻防战。
争论一：“前”与“钱”向谁看齐？
接受采访的对象均一致认为，在和微软签竞业限制协议时，李开复并没有真正采取慎重且认真的态度，这为跳槽至Google带来了违约风险。从美国法院的初步判决来看，李开复的跳槽违反了2000年签约时作出的不竞争承诺。
可锐职业顾问事业集团总裁卞秉彬对本报表示，只有三成企业(包括外企)与员工签订保密协议，但如果和企业事先签订了协议，就要遵守，为了谋求个人身价而单方中止协议，是违背职业道德、破坏商业规则的。如果一个企业尤其是品牌企业接受了这样一个人，就说明认可了他的不道德行为。企业的品牌和口碑将会受到公众的质疑，有多少企业肯为了一个经理人冒天下之大不韪？“李开复跳槽Google并不明智”，卞秉彬说。
争论二：又不是签订卖身契？！
也有不少人士并不认为“李开复人品有问题”，认为李开复离开微软肯定有他的感受和判断，每个人都在寻找适合自己的环境。李开复自己也对媒体表示，他对于微软中国的运营和研发，无经费、无职员，甚至也无决策权，几乎就是一个光杆司令。
更有行内人士透露，一些企业可能利用保护商业秘密为借口，限制员工合法“跳槽”行为。例如，他们会随意扩大掌握商业秘密人员的范围，并且以保守商业秘密为由，在劳动合同中将保守商业秘密条款，演变成所谓忠诚条款，限制正常的人才流动。某种角度看，就是对个人合法择业权的侵犯。
卞秉彬表示，有些企业只约定员工要履行竞业限制的义务，而对员工的竞业限制补偿却含糊其辞，甚至只字不提。
难点：法律漏洞太多难寻解决办法
没有明确规定，容易引起法律争议
对于竞业禁止，目前我国仅仅是在《公司法》的第61条和《合伙企业法》的第30条中有对企业的董事、经理或合伙人提出了法定的竞业禁止要求，而且大多是原则性意见。
至于相对明确的“竞业禁止”规定则出现在两个规章中。一是国家科委的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：“单位可与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定的补偿费……竞业限制的期限最长不得超过3年”。
二是劳动部的《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工……可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予该职工一定数额的补偿。”但上述规章并没有对其应该获得什么样的补偿作出明确的规定。
赔钱不够律师费，内企很少闹上公堂
摩托罗拉一位原高管表示，中国企业很少因此闹上公堂，原因在于一些设定了竞业禁止协议的厂商，也没有给予该协议足够的重视，一方面是相关的条款制定得并不详细，限制竞业的范围、年限、相关补偿等不甚清晰；另一方面，落实该项协议的行动也相当表面，这使得不少员工跳槽并没有受到事实上的约束。
时间长。诉讼很可能将旷日持久、暂无结果。这种不正当竞争或侵犯商业秘密的官司，大多要经过至少一年以上的审理。
举证难。挖人等行为大都是秘密交易，很难获取拍照录音等证据。
赔偿少。即便赢了官司，“也就赔几千块，最多上万块，还不够律师费呢！”
攻防手段：感情VS金钱
高管跳槽已引起越来越多公司的重视，双方打起了一场挖人和留人的“攻防战”。
阻止手段：
合约手段：除了签订劳动合同以及培训协议外，对于高管及技术人员，还要另外签订保守商业秘密协定、竞业限制与禁止协议。在合同中与员工约定“一年之内不能去竞争对手的企业，不能挖原公司的人”等，还会向签约员工支付保密费来“双保险”。
精神挽留：很多公司都制订了“员工挽留计划”，以精神手段来挽留员工，比如给男员工休“陪产假”、实施国外培训计划、为员工制订职业生涯发展计划等。
金钱手段：企业“卡人”最直接的办法就是工资滞后再发，期权或股权不能立即套现。有代表性的例子就是TCL原手机负责人万明坚，他离职后没有马上去竞争对手长虹，行内透露原因在于其在TCL的股份尚未成功套现。此外，企业还辅以索取高额违约G
