近几年来，农行相继引进了不少人才，也花了很大力气培养人才，取得了比较明显的效果，但在有些基层行，人才闲置、浪费现象仍然存在。
这种现象表现为：一是人才未能充分合理地使用。如有些作为人才引进的大学生，进农行七、八年来，一直在基层网点从事柜面工作；有的甚至呆在一个网点从不“挪窝”。二是人才错位使用，擅长基础管理的，干起了市场营销；长于理财的，却干起了后勤；有的员工表达能力和交际能力都很强，也愿意当客户经理，却在柜台上收收付付；反过来，有的名义上是客户经理，实际上不过是一打杂跑腿的，有他不多，无他不少。三是人才使用、评价缺乏公正性和合理性。在工作中，有些领导求全责备，拿着“显微镜”看人，放大某些人才的缺点，忽视了其优点及在工作中作出的努力和贡献，工资晋级也好，评优评先也好，一律靠边。
人才的闲置和不合理使用，一方面使得人才业务技能单一，学习能力、创新能力和实践能力难以提高，有的综合素质不进反退，出现了“能力恐慌”、“本领恐慌”，另一方面，由于对用人机制、奖惩激励机制的不满和失望，一些优秀人才跳槽另谋高就，造成人才流失。
当前，农行的改革与发展，急需一支高素质的人才队伍。因此，必须提高人力资源的使用效率，想办法让人才能最大限度地发挥才能，人尽其才，避免“人才浪费”。为此，笔者建议：一是建立健全用人选人机制。要尽快对现有员工尤其是高学历员工进行专业知识、能力特长、工作年限、工作岗位变动和工作业绩等方面的调查摸底，在此基础上，分层分类培养和使用，为各类人才的脱颖而出搭建平台。二是建立科学的人才评价体系。要按照“德才兼备”的基本原则和要求，以业绩为依据，综合考察品德、学历、能力等多种因素，对各类人才作出全面公正的评价。评价要增加透明度和群众参与程度，特别是竞聘、提拔人员，其评价结果应一律公开。不同的岗位，对人才能力和素质的要求不尽相同，应尽可能制定出不同类型、不同层次人才的评价标准，然后有针对性地使用、培养，尽量使人才“各得其所”。三是改进、完善培训机制。至少从二级分行起，对全行员工的培训应制定出一个切实可行的中、长期规划，明确培训宗旨、培训目标和培训内容；为提高培训质量和效果，还应出台相应的配套办法和量化指标，对每次和全年的培训进行考核和评估。
作者：李秋以 来源：中国城乡金融报
