无论是“新秀还是“元老，保险公司的老总们似乎都在密切关注一件事情：如何使保险团队的成长跟上行业本身的快速发展。至今，中国的保险从业人员已超过120万，但令人遗憾的是：代理人队伍良莠不齐，损害了保险业的社会形象，影响着整个保险行业的健康发展。泰康人寿保险股份有限公司自1996年创立以来，始终坚持“专业化、规范化、国际化的发展战略，通过规范的运作，扎实的推进，赢得了良好的口碑和市场业绩，为泰康人寿百年事业奠定了坚实基础。
由于在人力资源方面的杰出成就，泰康人寿保险公司副总裁兼人力资源总监胡昌荣当选为“财智2003人力资源年度奖(第二届)之“十大杰出HR经理人，他也是唯一当选的来自保险业的人力资源高级经理人。颁奖典礼结束后，胡昌荣先生接受了笔者的采访。
选才
问：保险业的社会信誉状况在中国一直不容乐观，很多保险代理人的误导、作假等失信违规行为，对整个行业的诚信形象产生了不良影响，行业发展为此付出了巨大代价。泰康提出“服务是寿险的生命，成为一家长期保持业界最低投诉记录的寿险公司，请问泰康是如何把好人员这一关的？
胡昌荣：保险市场的急剧膨胀让所有企业的眼光牢牢“盯住业务的增长，而相应的人才选拔机制却无法跟上这一快节奏的变化。泰康以“专业化、规范化、国际化为经营战略，不是靠抓一时的机会，满足于拿到一点保费利润，而是把寿险看成一个百年事业。
自96年成立以来，营销员队伍的规模不断壮大，目前泰康人寿已形成了一支近15万人的销售、业务、管理人才队伍。其中内勤管理人员的80％以上具有大专以上学历，年龄多在25至35岁之间，且多具有较为丰富的工作经验。正是因为拥有这样一支高素质、‘专业化和年轻化的员工队伍，才保证了泰康公司为客户提供一流的服务。
泰康坚持不降低营销员的录用标准。至今，公司仍沿用开业初期营销员的培训要求，对新进公司的营销员培训历时三个星期。泰康十分看重营销人员的素质。在北京总部创建初期，营销人员大部分都是本科生，很多甚至毕业于北大、清华、人大。由于锁定的都是高端人群，13碑极佳。
在着手筹备武汉分公司时，我们从2770名应聘者中筛选出了70多人，然后再让这批人接受了为期3个多月的培训，最终只剩下32人，建立起了一支从理念、技术到管理各方面都过硬的精英队伍，而且他们对公司非常忠诚。
问：泰康在人员甄选过程中最看重的是哪方面的素质？
胡昌荣：保险业是经营“信用为核心的金融服务行业，诚信服务是其生存发展的基石。因此，泰康在培训中最重视的是人格的教育和理念的培养，其次才是专业知识和专业技巧的传授。
用 才
问：现在“海外兵团十分流行，泰康在人才引进方面是否也会走大规模引进外籍员工的路子？
胡昌荣：“海外兵团的初衷是要引进一批素质好、经验丰富的专家，以协助本企业再上一个台阶，但是由于中国长期封闭，海外优秀人才与国内刚刚走上市场经济的种种不成熟的条件很难一下子融合。因此，引进海外人才必然经过一段“磨合，在这个过程中充满着困惑甚至痛苦的案例。
一个健康的团队，应该是从自身慢慢成长起来的，泰康尊重规律，我们原则上更重视内部提 拔。我们现在的管理班子的成员大部分是博士学位，因此不缺专业知识，我们对中国也比较了解，我们缺的是经验，缺的是技术。从根本上说缺的是时间，我们还是小孩，正在成长阶段。因此，我们会大量引进一些行业俊才，包括海外人才，正是这种指导思想，我们陆续从海外引进了首席精算师、首席信息官、首席训练官。
问：据智联招聘网今年上半年的观测，现今，保险行业对人才的需求分为高端和中端两块，高端人才尤以保险精算师和有保险经验的培训师奇缺。泰康目前在这两类人才上的供求状况如何？
胡昌荣：泰康拥有自己非常优秀的精算师和培训师队伍。这方面，我们也做了必要的引进。早在1997年8月，泰康就与英国精算师Neil Parrack先生签定了为期1年的合同，聘请他为公司精算部提供帮助。
泰康的精算师们有着非常扎实的专业基础，我们推出的几个保险产品充分说明了这一点。
2003年4月30日，泰康人寿在业界首先推出了专门针对SARS流行感染的保险主险计划——“世纪泰康抗击SARS保险计划，保期为一年，我们在第一时间为40多万客户送去了非常时期的保险关爱，在一定程度上平抑了民众的恐慌心理。
由于在抗击SARS斗争中的突出贡献，泰康人寿被授予了“北京金融系统防治非典型性肺炎工作先进集体荣誉称号。泰康以实际行动为“人生无价，泰康有情这一企业口号做出了最佳的诠释。
问：另外，“一张保单保全家的话语权也是泰康的，这是不是也是你们精算部门的功劳？
胡昌荣：这是泰康整体共同努力的结果，尤其是精算人员的专业贡献。2002年，公司融合国际最新概念，在“新生活理念的指导下，由首席精算师尹奇敏先生领衔设计，在保险业内率先推出了综合家庭保障计划——“一张保单保全家。此创新产品的推出，促进了营销方式的创新，即从一对一的个人传统销售方式转变为对家庭的现代销售方式
