万科招聘：做得好，写得好，说得好

作为中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科如何甄选人才？什么样的人才在万科最有发展前途？记者为此专访万科人力资源部解冻经理。
记者（以下简称“记”）：请您谈谈万科的人才理念，万科选拔人才的标准是什么？
　　
解冻（以下简称“解”）：万科的人才理念是一个相当完整的体系，其中非常主要的一条就是培养职业经理。对人才的基本要求都是围绕这一理念展开的。如果仅谈招聘，我们的首要原则是“德才兼备，以德为先”。“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才我们最需要，但现实中我们不可能对所有人都提出这种很苛刻的要求，在这种情况下，我们更强调“以德为先”。这里的“德”主要指职业道德、职业心态。另外，我们对职员的要求还有专业技能、团队精神、学习能力、理性，这些要求都适用于招聘。同时，我们在招聘中还要求管理人员“举贤避亲”，万科成立至今16年，这条政策也坚持了16年。我们的考虑主要是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给职员提供公平竞争的机会，希望公司内的年轻职员完全凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。
　　
记：什么样的人才在万科最有发展前途？企业评价员工能力的主要依据是什么？　
　　
解：笼统地说，德才兼备的人才在万科最有发展前途，获得升迁的机会最大。原来我们主要立足于自己培养人才，所以主要招聘大学应届毕业生或大学毕业三年左右的年轻人，然后在基层岗位上一步一步培养起来。现在企业发展的速度太快，自我培养的速度已有点跟不上项目发展对人员的需求速度。同时，这几年来社会也在不断进步，已培养出一批具备良好职业道德和精湛职业技能的管理人员和专业人员。所以，我们改变了原来的“反对空降部队的做法”，也开始从社会上直接招聘符合上述要求、认同万科，在社会上已具备一定职业成就的管理人员或专业人士。这部分人员（包括类似已在万科内工作了一段时间的职员）由于具备了一定的工作经验，能够独立承担具体工作，有些还能指导他人的工作，在对公司情况比较了解、获得公司内相关人员的认可后，获得升迁的机会最大。对于能力的主要评价依据是工作业绩。但注意，工作能力是个比较宽泛的概念，独当一面是能力，与别人合作也是能力；专业技能属于能力，协调组织仍然是能力。切忌片面理解。
　　
记：万科在员工个人素质及职业培训方面有何规划？对一名希望在个人事业上获得长足进步的员工，万科能为他提供多大的发展空间？　　
　　
解：职员个人素质和职业技能，既是职员个人的责任，也是公司的责任。其中主要是个人的责任。因为首先职员必须对自己的前途负责任，公司的规划才会起作用。公司当然义不容辞，致力于向职员提供一流的培训。我们的人才理念之一就是“学习是一种生活方式”，我们认为保证职员在劳动市场上的竞争力，是公司的义务。过去我们一直就有专门的培训部门，培训内容完善，且独具特色。现在，公司顺应时代的发展，成立了E学院——利用互联网，最大限度地消除培训的地域限制，同时引进全社会的——而不只限于当地的——优秀的培训机构，开发既适合公司、又有助于职员职业发展的课程。这样一来，职员受培训的机会大大增加，培训的质量越来越高。
　　对于发展空间，应该是与企业的发展息息相关的：企业不断壮大，职员的机会自然就会源源不断　　
　　
记：万科提拔青年人才的主要标准是什么？您认为一名员工要具备怎样的素质才可能进入企业管理层？
　　
解：公司提拔年轻人才，对“德”、“才”的要求标准或者程度会更高一些。但关键是所谓的人才，要在工作中体现出出众的工作业绩，还要具备团队精神，要善于与人沟通。我们内部的说法就是“做得好、写得好、说得好”。因为房地产开发是一项需要团队紧密配合，需要对大量的社会资源进行有效整合的行业。当然，作为管理人员，必要的管理意识和管理技能也是考虑的一个重要因素。
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记：请您结合个人经历谈谈一个有进取心并期望成功的年轻人该如何争取自己事业的成功？
　　
解：作为我个人来讲，大学毕业后，出于对深圳特区改革开放热火朝天的建设场面的向往，主动要求分配到深圳，参与筹建现在已名列“国内三大彩电生产商之一”的一家彩电厂。在该工厂，我从最基层开始做起，27岁时做到了总经理助理，作为总经理的最高助手，协助全面工作。因为一直趴在工厂在干制造业，当时很想看看外面的世界。正好万科招人，我就来到了万科，又是从头开始，从一个普通职员开始做起。得益于万科比较公平的职业环境，很快我就获得了同事和上司的认可。大学毕业至今，我就跳了这么一次“槽”。从我这么多年的工作和“跳槽”经历来看，我认为，作为职业经理在企业内要获得成功，首要的是要对公司和自己有信心。如果觉得公司管理混乱，经营方向不合适，那就应该赶紧另谋出路，不要有传统企业那种“我干得不愉快，但我也不走，就等着领导给我说法”的想法，因为这样浪费的是自己的生命。但如果觉得企业的文化与自己比较吻合，发展前景广阔的，那么对于自己暂时的不得志