1993年，凭借着美国爱国华侨刘耀伦先生50万美元的“天使投资”，丁健、田溯宁和其他几名留学生办起了达拉斯第一家因特网公司――亚信公司。初生的亚信被赞为大陆新一代留学生、学者与新一代华人走出的一条高科技报国的道路。在这种科技报国的理念指引下，当Internet在国外炙手可热的1995年到来时，亚信踏上了把互联网带到中国的理想征途。从此立足为中国信息基础设施提供解决方案和核心管理软件。
1999年，亚信被世界经济论坛评选为全球500家高速成长的企业之一，受到世界瞩目；2000年，亚信入选《福布斯》杂志“全球最优秀的三百家小型企业”，成为欧亚科技投资人士关注的焦点，被视为欧洲和亚洲最具潜力的十家热门股之一（《财富》2000年12月）；2001年，亚信再次入选《福布斯》杂志全球最优秀二百家小型企业；2002年3月，亚信软件通过CMM2认证；4月，福布斯在对上市公司的点评中称：亚信极具增长潜力。成为“一个根植于中国、同时具备国际视野和宏伟远景的世界级高科技企业”是亚信不变的目标和追求。
张寅虎，2000年8月加入亚信，现任亚信科技（中国）有限公司人力资源总监，之前曾在北电网络、FESCO等中外企业做过多年人事工作。下面是记者对亚信HR策略对张寅虎进行的采访。
认可并留住员工
记者：亚信如何选人？择才标准是什么？
张寅虎：亚信看好的不是最好或学历最高的人，而是最适合亚信业务发展需要，最适合亚信企业文化的人。我们有很多工作都是项目性的，所以团队精神是我们特别强调的；其次是沟通技巧，我们是服务于客户的，所以不仅要了解客户的需求，通过与他们沟通帮助他们解决问题，还要把他们的需求转化成我们的日常工作，这一切都需要沟通技巧。我们通常会设计一些问题，考察应聘者过去与别人互相支持、配合以及在沟通技巧等方面的表现。这些问题会具体到应聘者以往参加过什么项目，他在其中充当什么角色，遇到过哪些问题，采取了哪些措施等等，通过表述基本上能看出一个人的表现。
我们的招聘渠道主要有三个：一是网上招聘。我们是一个IT公司，要网罗的主要是IT人才，这些人肯定是经常上网的；二是通过平面媒体或招聘会进行招聘；三是员工推荐，推荐在人员招聘中占的比例越来越大，为此我们还专门设计了一个奖励计划，对推荐新人到亚信的员工实行不同程度的奖励。
记者：亚信员工如何晋升？
张寅虎：员工晋升机会是随时的，升职是两个因素的Match,一是本人有能力，二是公司有职位，如果有职位没人能Match，那就需要从外面找。如果员工已经成长到可以承担更多职责而公司没有职位，员工就不会很踏实，有可能会跳槽，这是每个公司都会遇到的问题。针对这种情况，我们设计两条职业发展路径，一是管理路径，一是技术路径。管理路径的目标是团队的Leader，职位包括经理、总监、副总裁、总裁等等；技术路径的目标是使员工在专业和业务范围内做得更深更好，比如工程师这个职位系列有助理工程师、工程师、高级工程师、总工程师等等。
记者：您在北电工作过，北电推行员工岗位流动，亚信也有吗？
张寅虎：有。亚信专门有一套政策和流程鼓励员工内部流动，员工通过岗位轮换可以学到更多的东西，无论对他本人还是对公司都是有益的。员工个人通过Movement能掌握更多的知识，积累更多经验，使自身价值得到提升，技能得到提高。反过来，员工技能的提高又会对公司业务有很大的促进，员工可以为公司做出更大的贡献。当公司有新职位出现时，我们会把它放在公司内部网上让大家浏览，或直接发Email告诉大家，所有感兴趣的员工都可以申请，也可将自己的朋友推荐给我们。
记者：基于IT行业的现状，亚信员工是否面临很大的工作压力，公司在为员工解压方面做了什么？
张寅虎：IT企业是竞争最激烈的，没有压力是不现实的，员工从上到下都深深感觉到压力的存在。我们采取很多措施来缓解压力，比如组织活动，成立各种俱乐部，给员工提供各种休息娱乐机会，等等。这些都很重要，但我们认为更重要的是对员工的认可。员工辛辛苦苦工作了，都希望得到公司的承认和认可，我们的CEO也多次强调这个问题，希望HR在政策等各方面关注人性，他自己也做了很多这方面的事情，比如员工生日会收到他的贺卡，虽然是很小的事情，却能让员工感到公司对他的关怀。在员工认可方面，公司对业绩突出者会给予物质奖励，同时还有非物质奖励。我们在非物质奖励方面的做法可能和别的公司差不多，但却是每个公司都该做的，比如通过Mail或在会议上表扬；另外就是关心员工的职业发展，不仅关心他在亚信的发展，还包括他离开亚信后的长远发展，即使有一天他离开了亚信，他也会觉得在亚信的时间是有价值的。人力资源部常常鼓励经理多与员工沟通，分析员工的强弱项及发展方向。总之，我们不仅仅把员工当作一个工作的人，我们还要关心他的生活和职业发展。
记者：IT行业的人才流动速度非常快，亚信在人才保留方面是否也制定了相应措施？
张寅虎：IT行业流动率的
