杜丽敏的成功在中国并不鲜见,因为越来越多的跨国企业选用中国本地人才出任管理职位。据北京人力资源顾问公司太和顾问(Taihe Consulting Co.)统计,如今外国公司高层管理职位约70由中国人担任。而在20世纪90年代中期,这类职位几乎全部被外国人占据。
跨国公司的管理人士表示,最近几年,到海外学习或工作的中国人越来越多,这提高了他们的英语能力以及领导才能,因此也更加胜任管理职位了。
诺基亚公司(Nokia Corp.)中国投资业务人力资源主管林霍尔姆(Niklas Lindholm)说,我的第一选择永远是本地员工,我们是跨国公司,需要这种多样性。
在当地市场立足后,在其他发展中国家开展业务的跨国公司也推行了员工本地化策略。举例来说,许多印度员工就得到了驻印外国公司的提拔。这种做法发掘了新的管理人才,也改变了跨国公司本地化经营的方式。
在华外国企业的管理人士表示,比起从国外调派人员,本地人才费用较低,而且通常更加了解中国市场。太和顾问表示,中国管理者的平均薪酬总额只是西方同级的20至25。此外,选择本地管理者还能鼓舞士气,那些雄心勃勃的初级员工会觉得前途无量。
中国管理者的今天来之不易。20世纪90年代初期,当跨国公司刚刚进入中国时,外国人几乎占据了所有的中高层管理职位,而中国本地员工只能做些基本的工作。这些外国管理者通常来自公司总部所在地,因为了解企业文化而得到重用。有些跨国公司在考虑培养本地人才之前,先从已经立足的市场比如新加坡、香港等地选择管理人员。
中国本地管理队伍从20世纪90年代末开始逐渐壮大。随著外国公司在中国的扩张,雇佣外国管理人士的费用也在增加。外国管理者通常需要一笔可观的安置费,由于文化和语言差异,他们在拓展业务方面通常也不及本地员工。另外,中国劳动力市场的变化──比如国有企业改革和政府机构的裁员重组──使许多有经验的管理者离开了这些机构,加入了跨国公司。
这一趋势令许多在华跨国公司的员工构成──有时甚至是高层的组成发生了变化。在西门子公司(Siemens AG)旗下的西门子(中国)有限公司(Siemens Ltd. China)的9个地区经理中,有7个是中国人。中国区首席执行长郝睿强(Richard Hausmann)表示,他希望能提拔一名中国人加入六人组成的中国业务管理委员会。
在摩托罗拉公司(Motorola Inc.)中国业务的4名地区经理中,有3位是中国人。在联邦快递集团(FedEx Corp.)中国业务部门,本地人才占到管理层的78。为了培养和留住中国员工,公司每年为员工提供高达2,500美元的进修费用。
爱立信(L.M. Ericsson Telephone Co., 又名:易立信)旗下中国业务Telefon AB副总裁屠敏同样得到了外国老板的器重。屠敏在1992年大学毕业后和许多同龄人一样进入政府机关工作。3年后,中国一些最优秀的人才开始跳槽到外企,屠敏此时听说爱立信在招聘一名翻译。1995年,也就是爱立信开创了全资中国业务之后,她加入了爱立信。
屠敏的主管当时觉得她学东西很快,而且令人愉快,推荐她进入公关部门。在销售和业务开发部门工作一段时间后,她被提拔为资讯部门的主管。
爱立信承担了屠敏攻读新闻传播研究生和爱立信中国学院MBA的费用。去年10月,屠敏晋升为爱立信中国区副总裁。本地人才如今占爱立信中层管理者的90,占高层管理者的一半。
屠敏说她从过去的老板身上学到了如何管理。她说,如今我自己也作了领导,我总是努力回忆我的老板们在某些情况下是如何应对的。
沃尔玛的杜丽敏也是第一批因本地化潮流而得到提拔的中国人。1986年从上海某大专会计专业毕业后,她到深圳的一家中国动画公司做了几年会计。20世纪90年代中期,沃尔玛开始筹备第一家中国商店,准备于1996年在中国南方城市深圳开业。杜丽敏从未听说过沃尔玛,对零售业也一无所知,不过有朋友告诉她沃尔玛在美国是个大品牌,她便毅然申请了这份工作。
杜丽敏在沃尔玛的第一份工作是担任这家深圳店财务部门的组长。她说当时基本所有管理者都是外国人或香港人。当沃尔玛深圳店的总经理──一个香港人在一次员工会议上预言,五年之后,将由一名中国大陆员工领导这家商店时,杜丽敏回忆说,我们所
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