民营企业管理人才流失，是民企发展的一个瓶颈。在现代企业“以人为本”的管理思路下，人力资源的开发利用受到诸多因素影响，结合广东潮汕地区某民营公司的管理现状进行调查分析，我们从以下方面进行剖析：
一、企业概况分析
（一）企业的地域环境因素
潮汕地处广东沿海，是较早成立的经济特区之一，但和我国几个较大的特区和南方城市相比，工商企业数量和质量发展还存在较大距离，不管是高层技术人才还是企业管理的专业人才相对较少，而且人才流动在潮汕地区频率不高，基本上是从广州、深圳引进。
（二）潮汕文化背景因素
勤劳吃苦实干是潮汕文化的特征，潮汕人被称为“东方犹太人”，但心胸开阔、立足高远这些是潮汕文化所欠缺的，这也是潮汕无大企业的文化背景，其文化的相对封闭特征与现代企业管理要求有距离。
（三）家族企业
历史战备原因，国家在潮汕基本没有工业布局，潮汕经济是以民营经济为主，与大多民营企业一样在发展过程都存在着一致：家族式管理、投资权与管理权没有分离、公私界线不清、管理的理念滞后等，民营企业的改革是一种自我否定的深层次革命，是一个既敏感而又严峻的话题，特别是民企高层管理人员对“小富即安”思想的突破。
二、潮汕民企人才流动现状
我们以广东潮汕地区某民营公司为例做个分析：
（一）公司人才流动率
随着公司发展规模的壮大，企业内部人员已越来越不能满足企业发展的需求，公司加速发展过程潜在着人才危机，公司领导从战略角度意识到“一流企业，一流人才”，企业最后的竞争归结于人才的竞争，企业打破了惯有的用人本地化的传统做法，从2001年7月开始“人才引进”，并于7月开始前往深圳等地招募人才，在2002年度共前往深圳招聘4批次。
第一批于7月上旬，招聘人数总共7人；第二批于8月上旬，招聘人数6人；第三批是9月上旬，招聘人数为3人；第四批是10月，招聘人数为9人。前后累计招聘岗位人数25人，公司连续4个月跨地域招募人才，也体现企业领导对人才需求的高度重视。但从目前人才引用及留任管理现状看，这些管理人才流失现象极为严重。企业经验人才流动率15为正常值，而从公司2001年度外来人才引进的流动率测算，25人中，目前仅有10人留任本公司，其流动率高达60，这已经引起公司高度关注。下面几组数据：
表一：2001年度深圳招聘人员流动一览表
深圳招聘批次
时间
招聘人数
流动人数
留任人数
流动率
第一批次
7月上旬
7人
5人
2人
71
第二批次
8月上旬
6人
5人
1人
24
第三批次
9月上旬
3人
2人
1人
67
第四批次
10月上旬
9人
3人
6人
33
表二：2001年度深圳招聘人员流动形式
深圳招聘批次
辞 职
公 司 辞 退
第一批次
3人
2人
第二批次
3人
2人
第三批次
2人
第四批次
3人
从表二看，招聘人员主动辞职的是主要流失方式。
（二）人员流动时间段
结合人才流动率分析，发现外来管理人才大批量、多人数的流动在流动的时间段上，根据统计，人员流动大多体现在转正及考核前后。从管理角度，企业人力任用管理方面，转正考核人员流动是自然规律，但高频率、大量的流动、人员辞职的原因分析，也告诉我们该进一步进行思考我们的转正考核管理这一单项工作的方式和效果。
（三）人员流动案例
案例一×××：
第一批从深圳招聘员工，入职后工作上主观性比较强，对企业管理了解不够，本人有一定专业才能，但和企业管理思想难以整合，最后不能适应工作，和企业难以适应，后被公司辞退。
案例二×××：
入职后，和企业的管理思想难以整合，态度比较消极，其个人也不愿从主观去改进工作，最后感到难以和公司融合，后被公司辞退。
案例三×××：
入职营销策划。从专业上说，有比较丰富的实践经验，在公司承接《新能量美白项目》，其它服务和公司的市场要求不得融合，员工作为广告人。由于个人价值定位的不同，业余还承接有大量广告业务。最后，由于其价值观和个人观念的不同，辞职离开公司。
案例四×××：
入职岗位为营销副总助理级别，其本身专业为MBA，应该说在市场管理方面、专业基础和理论上是比较全面的。在管理中，作为副总，在组织协调方面，管理下层方面得不到支持和认可，其管理工作出现冲突最后被公司辞退。
案例五×××：
入职岗位为行政人事主任，该员工在工作中有较强的敬业精神，工作热情也很
