近日，《2006年大学生最佳雇主调查报告》出炉。没有任何意外，宝洁、联合利华、可口可乐、海尔、联想等50家“明星”企业获得了大学生的青睐，分享了“最佳雇主”的殊荣，其中google、百度、网易、盛大等互联网企业占据了半壁江山。
如今，虽然社会上对于“大学生素质正在逐年下降”的批评议论不绝于耳，但是大学生这一特殊的社会群体还是很多致力于人才培养的企业所不能忽视的资源。企业的需求催生了众多以大学生为主角的评选活动，因此数以万计尚未走出校园的大学生也就有机会参与到“最佳雇主”——这个原本以雇佣关系为基础的评选中。
按照主办方的说法，相对于那些已经拥有一定社会经验和工作经验的企业员工而言，即将走出校园的大学生在生活、工作、人际关系等各方面承担的社会压力较小，因此能够不受其他因素的制约，更加客观、公正地做出自己的判断。
然而笔者认为这同样也正是问题所在。
由于大学生并没有实际在企业工作的经历，仅仅只是站在外部来看这个企业，了解企业的途径十分有限，因此对于大学生而言，企业的外部形象、品牌知名度甚至是企业领袖个人魅力等因素很大程度上就代表了企业的全部。那么这些由大学生评选出来的“最佳雇主”又能够在多大程度代表企业形象呢？
以此次众多当选“最佳雇主”的互联网企业为例。
偶像效应。对于很多大学生来说，互联网是一个创造神话和梦想的行业。网易的丁磊、盛大的陈天桥在30出头就先后成为中国首富；李彦宏在忍耐了多年的寂寞之后在纳斯达克一举上市，造就了数百位百万富翁，他们的成功让本来伴随互联网成长起来的大学生看到了实现梦想的可能。在这一刻，偶像效应在大学生和企业之间找到最佳的契合点。
就业机会。由于近年来大学生就业形势越来越严峻，很多大学生都在为工作发愁。而随着我国互联网产业的持续升温，很多互联网企业对于技术人才的需求正在逐年上升。这在很大程度上提升了企业在大学生心目中的形象。而像汽车这样发展不景气的行业能够为大学生提供的就业机会少之又少，因此企业能够为大学生提供多少就业机会是能否当选“大学生最佳雇主”的重要指标。
行业背景。能源、电力等是近几年发展迅速的行业，然而由于所处行业比较特殊，属于国家高度机密，很多大学生无法了解企业真实的信息，甚至很多老百姓不知道这个企业是干什么的。因此尽管这些企业实力雄厚并且在选拔人才上也投入了很大的精力，但是效果始终不甚理想。
尽管有以上种种疑虑，但是纵观整个榜单，上榜的公司无论是在全面薪酬体系、品牌实力还是在公司文化上都属行业内相对优秀的企业，都能够满足大学生“个人晋升和发展空间”这样的择业标准。
因此对于择业的大学生而言，即便产生了错觉，也是美丽的。
权威是什么？
前一阵和一位老总聊天的时候，他谈到自己那些年轻的下属：“非常聪明、能干，但是都很有个性。领导他们不能一味地靠强制命令了。”他又赞许又有些无奈的笑容，颇有些意味深长。
无独有偶，近日读到一篇研究论文，名为《中国企业CEO的领导行为及其对企业经营业绩的影响》，研究者为北大光华等著名商学院的三位教授。他们在进行了一系列调查和研究之后，归纳出中国企业CEO最常见的六种领导行为：设定远景、监控运营、开拓创新、协调沟通、关爱下属和展示权威。
其中前三种被称为“任务导向型”的领导行为对企业业绩有直接影响，而后三种“关系导向型”领导行为，对企业业绩则没有显著的直接影响。
但研究者同时指出，“关系导向型”的领导行为会通过影响员工对企业的态度，间接影响一个企业的业绩。其中，“善于协调沟通”和“关爱下属”的CEO会使员工更明显的感知到企业对他们的承诺、支持，也会产生更强烈的公平感，这会提高他们的工作积极性和满意度。但是，经常对下属展示其领导权威的CEO，却只会挫伤员工工作的积极性，使他们不再忠实于自己的企业。教授们的研究报告某种程度上证明了那位老总的观点。人与组织关系的疏离，使组织在选择适合自己的人选的同时，个人也在选择适合自己的组织。现代社会人们个性与自我意识的觉醒和张扬，使权威不再是高高在上、被人盲目崇拜的对象。一个靠权威而不是制度说话的企业，必然充满决策的随意性与衡量标准的不统一，人们选择避而远之也就毫不奇怪了。
既然如此，为什么还会有诸多中国企业的CEO们表现出这种行为？三位教授对此解释说：这可能反映了中国社会特定的文化现象，即家族制企业遗留下来的“家长式管理”的作风，这种作风主要表现为对下属“恩威并施”，也即在给予恩惠的同时也要适当地表现权威。
另一方面，
