一项研究清晰而有力地证明了：女性高管能够帮助公司提高经营业绩。美国非营利性女性研究和咨询机构Catalyst在2004年针对女性问题所做的一项调查显示，在财富500强企业中，女性管理人员占管理人员总数比例最高的公司在平均净资产收益率和股东回报率方面比女性管理人员比例最低的公司分别高出35.1％和34％。
尽管如此，许多公司似乎在提拔更多女性进入高层管理职位方面仍然做得不到位。实际上，在这方面的进步基本上已经处于停滞状态。
Catalyst研究这个问题已经长达10年了，它在2005年对女性公司管理人员和财富500强高薪职员所做调查的结果令人失望。女性担任公司高层职位的数量增长缓慢。特别是过去三年中，女性高管人员数量的增长速度明显低于前些年。
尽管这些统计数据令人沮丧，一些公司在公司管理层性别多样化方面还是取得了巨大的进步，财富500强中排名第50位的零售业巨头美国安路公司就是其中的一个，该公司在10年前就开始重点关注、提升和留住具有管理潜能的女性员工。
以下为您介绍这家公司培养女性管理人员的成功之道。
帮助女性获得成功
10年前，安路公司开始面对日益激烈的市场竞争，这些竞争一方面来自于高端专卖店，另一方面则来源于像沃尔玛和Target这样的连锁巨头的削价竞争。为了应对这些挑战，公司开始探索实施一些人力资源项目，目的是吸引、培养和留住最好的人才，并将安路公司打造成为最佳雇主。
因为公司70％的消费者都是女性。公司认识到，员工队伍构成的多样化将会帮助公司更好地了解和满足消费者的需求，从而使公司在市场上获得竞争优势。
长久以来，零售业中男性领导公司似乎成为了一项准则。因此，安路公司的新项目需要切实地转变公司文化。公司人力资源规划主管Farnham表示：“安路采取了一系列旨在变革公司文化的步骤，其中一项就是重点帮助包括有色人种妇女在内的女性获得发展，进入公司的管理层。”
公司从1997年开始了员工队伍性别多样化项目的基础性工作：设立了专门培训经理人员的性别多样化推进小组，并开发了一套保证每个经理人员能够实现所设立目标的系统。项目规划阶段的目标是：做正确的事，不要成为变革的阻力。
2000年，公司全面启动了性别多样化项目，该项目的综合战略包括传播以领导力培养、指导和工作/生活平衡为重点的商业案例，以及一套严格的目标责任体系。
传播商业案例
公司执行副总裁和首席战略家Renda说：“将商业案例有效传播到整个公司的项目是从最高管理层的可视化领导开始的。高管人员不仅要言传（talk the talk），而且要身教（walk the walk）。我认为，我们在这方面做得非常好。”
举例来说，公司CEO史蒂夫。伯德在现场讨论会和公司会议上反复和员工讨论员工性别多样化问题，他还利用公司每周的无线广播谈论这个话题。这种方式可以促进每家连锁店的雇员在员工会议上讨论这一话题。
培养未来领导者
安路倾向于从公司内部选拔管理人员，并且有着将零售第一线员工作为主要储备经理来源的传统。许多现任高管人员都是通过零售业领导能力培养（RLD）计划从工作第一线员工中晋升上来的。据估计，公司1800名连锁店经理中的90％是通过这种方式获得现在的职位，几乎十分之一的公司部门总裁是从类似装袋员或销售员这样的职位开始其职业生涯的。
RLD计划特别关注女性员工和有色人种，同时制定了接受培训的女性和少数民族员工的数量目标。有兴趣成为商店经理的员工可以申请参加培训项目，条件是需要通过一个包括基础零售知识（如毛利润）在内的入门考试。那些成功完成26周培训的员工会立即被分配到店内做经理助理——这是一个可以进入公司管理层的职位。
安路公司鼓励女性员工实现自身发展的努力并没有到此为止。然而，考虑到女性员工经常需要在工作安排和家庭责任之间做出协调，公司保证：所有合格的员工，包括那些兼职和弹性工作制的员工，在接受培训和职业发展方面都享有同等的机会。
公司也认识到，频繁调换员工的工作岗位对于某些员工并不合适，尤其是女性员工。因此，安路公司修正了一项对于寻求更高职位的员工的传统要求：这些人应该到公司的多个工作岗位工作一定的时间以扩大他们的工作经验。
发展人脉网络
另外一个提升女性进入管理层兴趣的手段是在10年前为女性员工建立的领导者网络，它是培养女性领导计划的一部分。该网络发起了“女性领导者路演”活动，在安路的各大超市进行了一系列的演说，这一活动强化了公司女性员工所取得的个人成功，并为其他女性员工提供了学习和建立人际网络关系的机会。
参加“路演”的高管人员无论在哪里进行演讲，都会同被认定为经理候选人的女性员工进行面对面的交流。在同这些有潜力的女性员工谈论她们的职业兴趣时，高管人
