如今，只要走在大街小巷甚至村头寨尾，都能看到招工启事上的“工资面议”的字样。表面上看，“工资面议”似乎意味着允许协商，对劳资双方都很公平，而实际上，很多是用人单位忽悠应聘者的把戏，其中隐藏着诸多“猫腻”。
警惕劳神伤财
【案例】2011年2月7日，一家公司在网上发布广告招聘计算机人才，并特别提及“工资面议”。自学成才的白雪觉得这是一个展示自己才华的机会，遂不顾路途遥远欣然前往。可当白雪按要求递交相关资料并苦苦等了7天后，却被告知月工资只能在900元以下面议，即上限等于是当地的最低工资标准，也就是根本没有面议的余地。不愿接受的白雪不得不无功而返，还花去车船费、住宿费、伙食费2000多元，差点流落街头。
【提示】一方面，公司之举违法。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”公司笼统地以“工资面议”取代如实告知劳动报酬，明显是对自己法定义务的违反。另一方面，公司应当赔偿损失。公司在发布如此广告时，应当知道会有不适合者前来应聘，也应当知道此举会造成不明真相的应聘者损失，却未加防范，听之任之的行为表明对应聘者的损失存在间接故意之过错。而白雪的损失恰恰是由于公司的过错所造成。据此，可以依据《侵权责任法》第六条之规定请求赔偿，即：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。”
谨防查无证据
【案例】2011年3月15日，潘琳按照一家公司的招聘广告找了过去。就工作内容、条件、地点、时间等谈妥之后，双方进入了“工资面议”。公司出具的现有员工工资表表明，同类工种的工资为1200-3800元。最终彼此在该基础上，议定潘琳的月工资为3000元。当潘琳领取第一个月的工资时，因发现只有1500元，遂向公司质询。但公司坚持面议时确定的就是1500元，如果潘琳认为是3000元，可以提供证据证明。然而，当时只是“面议”并没有形成文字，潘琳哪有证据？
【提示】“工资面议”只是一种口头协议，口头协议虽属于合同范围，能够产生对应效力，但因基本靠双方信誉来维系和履行，导致一旦出现劳资纠纷，往往会是口说无凭。《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”鉴于本案双方就工资标准发生争议，最终解决又只能依靠证据，故潘琳主张公司未按约定发放，就应提供原有约定加以证明，否则就只有“承担不利后果”。
当心最低待遇
【案例】2011年4月初，孙慧见一家商店橱窗上贴着“招工启事”中所说工作适合自己，也为早些结束打零工的日子，遂前往“面议”。“面议”结果是月最低工资800元，如果干得好，最高可加到2800元。为挣到2800元，孙慧真是尽心尽力。可到月底，老板却只给了其800元。孙慧以为是不够刻苦所致，于是更加卖力。但老板次月仍是给其800元。孙慧终于憋不住了，问老板到底怎样才能加工资，哪知老板回答，只有800元，不干随时可走人。孙慧这才知道被“工资面议”忽悠了。
【提示】“工资面议”虽是一个非常时髦的用语，但往往又是用人单位故意给出的悬念和幻想，甚至是“遮羞布”，以便引诱应聘者上钩，从而达到“少花钱多办事”的目的。鉴于“干得好可以加薪”中的所指的“好”只是一个模糊的概念，甚至在没有参照物的情况下，根本就不是一个明确的约定。这也提醒应聘者，应当多长一个心眼，在遭遇此类情形时，务必事先将“好”的标准、“可以加薪”的具体条件加以明确，并写入劳动合同。当然，如果月最低工资即底薪低于当地最低工资标准，还可以要求用人单位依该标准支付，并依照《劳动合同法》第八十五条处理，即请求劳动行政部门责令其限期支付差额。如果用人单位逾期仍不支付，还可要其按应付金额50%-100%加付赔偿金。
