1.现有KPI绩效考核体系包括年薪考核制度，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，这就要求有另一种人才评价形式来补充现行的考核方式。
2.现行的考核体系是自上而下，逐级考核，各级管理者承担着人力资源的管理责任，下属只对上司负责，这种单一的考核主体对人才的贡献对象有一定的误导，不利于员工个人发展。如何引导员工爱岗敬业，以公司利益为使命，如何让员工产生工作不但要对上司负责，而且还要对自已的职业负责，对公司负责，这就需要确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。
3.自上而下，逐级考核的方式，单凭用人决策者对员工进行考核其视野有限，要对员工有一个综合的客观的评价，需要大量的其他评价来源。
4.任何考核方式，其目的是有利于公司发展和员工发展，而员工发展的出发点，很大程度上依赖于员工个人的自我认识。单凭上司的评价是有限的。这就需要有很多的观察者，给予多方面的反馈，提供很多有效信息。我们可以在很大程度上非常清楚自己实际是一个什么样的人，而别人如何知觉我们也是非常重要的。这样，就很清楚周围的人怎么看我们，因为团体对我们的工作影响是很大的。360度价值观评价反馈体系呼之欲出。
5.如何将员工发展与公司发展相结合，除了共同的业绩目标外，还需要价值观的统一，公司人力资源部在把公司的一些理念、价值观、领导力的要求，带到个体身上的时候，很大程度上是具体行为的一些体现。把公司的价值观和个人的行为联系起来，使员工能够从个体角度触摸到个人是什么样的。通过360度价值观评价可以传递公司理念，给员工非常重要的帮助。
关于360度价值观评价反馈体系
360度评价法又称为全方位全视角评价法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它的基本原理是：员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客360度来考核，更能全方位、准确地评价员工。它是人与人之间直率的、公正的对别人个性特征、行为习惯、心态等的表达。同时，员工通过评论知晓各方面的意见，更能清楚自己的长处和短处。
据悉，在《财富》排出的全球1000家大公司中，90％以上在职业开发和绩效考核中应用了360度评价法。
与传统的上级评价相比，360度评价法更能体现多层次、多维度，可以综合不同评价者的意见，得出一个相对全面、公正的评价。
[案例]
由空降过来的原花旗副总裁董其奇发动，神州数码在其下属的金融公司全力推行了360度岗位考核体系。公司成立了以项目总监、事业部总经理为核心的考核委员会，专门负责360度考核的相关事项。考核委员会最终确定了以金融公司价值观和核心理念为基础的9项考核内容：领导力、人才培养、关系、客户意识、交付、创造力、开放性、团队贡献、岗位技能。在经历过两次考核后，神码金融公司自主软件和服务的营业额翻了一番。
中关村科技发展公司，360度评价也主要用于员工及管理人员的晋升。
联想网御的年终考核分为两大部分：一部分为业绩考核，这涉及到员工的薪金和晋升。一部分为述职与述能。这部分采用的是360度评价。
通用（中国）公司的考核内容包括红和专，专是工作业绩，硬性的东西；红是考核软性的东西，主要是考核价值观。
360度价值观评价反馈体系在捷顺公司实施的意义
1.人才评价发挥群众力量，增加透明度和群众参与程度：
公司员工的眼睛是雪亮的，我们应有效发挥群众的力量，让公司所有员工都参与到评价体系中。而实质上员工是被评价的对象，同时也应该是考评人。对其他员工的评价是员工的义务，同时也是员工的权利。公司赋予员工评价的权利，那是公司对员工的信赖，相信员工会尊重这来之不易的权利，利用鼠标完成他庄重的、严肃的、神圣的一票，因为每一个点击鼠标都是我们员工自我品牌人格的体现。再则员工被评价，说明他的人品、技能已经受到公司的关注，应该是值得庆贺和高兴的事，（因为公司员工的嘉奖和晋升需要对员工进行全方位公正的评价）。就如同站在运动场上等待评委亮分脸上充满笑容和无比荣耀的运动员。
2.团队建设的需要：
共赢、共享、共担，追求卓越的经营理念依赖于团队作战，只有共同的语言、观点和价值观的团队才是有效的团队。360度价值观评价反馈的结果是隔入团队程度的体现。即使你再优秀，如果无法取得团队中同事的信任，无法融入这个团队，你就会被淘汰，我们也不需要那种讲求个性不能融入团队的员工。高新技术企业及上市公司需要的人才不但是知识人、还应该是经济人、社会人。知识人，就是说具备高新技术知识；经济人，是指要有市场经济的头脑；社会人，是指要有社会责任感。也就是说除了具备专业知识以外，还应具备新观念、创新精神、善于开拓市场、团队精神、能承受压力等素质。当我们有了360度价值观评价反馈历史数据，我们在建立新的团队或团队重组时，就可以为我们提供参考，建立优缺点互补的组合团队，建立和谐的、具有战斗力的团队就不是什么难事了。
3.员工发展的需要：
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工，有效地提高组织的效率。员工的成长需要不断地找差距，扬长避短；需要不断地纠正错误，迎难而上。员工为了自我发展、自我提高时需要更多的客观的真实的意见和反馈，360度价值观评价反馈体系就如同一面镜子，提供被考核人更多的选择。
4.弥补现行考核体系缺陷的需要：
公司现行的不管是KPI过程管理还是年薪方案，均有其优点和不足：其一：因业绩受许多因素的影响，与业务业绩相关的考核数据无法完全表达个人的成功；其二：因业务业绩更多地与工资、奖金、晋升、荣誉等挂钩，对业绩的考核不可避免地会有追名逐利的负面效果，无法对人进行更客观更公正的评价；现行考核方案的弊端集中于对人的考核缺陷。所有这些，呼唤、等待着360度评价方案来填补和解决。我们不难看出360度考核的优点：强调组织更关心人们付出的行动，而不是所达到的、单纯的结果；信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好；由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少，从理论上讲会更准确；而综合大家意见的考核结果，也更易为被评价者接受。
5.员工被肯定的需要：
员工的付出，其期望不仅体现在薪酬上，还渴望被人信任到信赖，最后得到他人的尊重，团队的评价结果-360度价值观评价反馈结果可以满足员工的这种渴望和需求。员工不仅希望在攻下一个个山头后得到公司的认可，还希望在获得瞬间的成就感之后得到更多的有利于攻下下一个山头的鼓励，对自已核心能力的修正，以便能够克服更多的难题，把握更多的机会，接受更多的挑战，成就自我；还希望在过程中以及在他所属的团队中有一种归属感，受到团队的关注，如同女孩对体重的关注，小孩对身高的关注，360度评价给他们提供了一把尺子。
6.人才评价改革的需要：
企业在市场的竞争，不光是产品的竞争，更多的是人才的竞争，人才的竞争不只是专业和知识结构的竞争，社会成熟程度、行为风格、可塑性、承受压力的能力等都可能成为竞争的砝码，北京市人才服务中心主任韩光耀在谈到今年求职者择业观念有什么新变化时说：专业概念在逐渐淡化，你学的是热门专业还是冷门专业已经不重要了，重要的是人才的素质。对人才的评价不只看结果，还要注重对人才素质的评价，对人才素质的评价不只运用在招聘选才上，在职员工同样需要综合素质的评价。
7.员工管理的需要：
我们在对员工的管理和为员工制定培训计划，以及在规划员工职业生涯的时候，简单地用业务业绩考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系，随着社会的发展，人才竞争趋势的变化，对员工来说越显不公平了；如果我们对价值观的评价与业务业绩评价有机地结合，使用二维表就不难得出我们管理员工的手段和方式方法：1）价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人：2）业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。3）业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护；4）业绩考核与价值观考核都优秀，那他就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
8.结束语
新的人才评价指标体系将实现三个转变：一是从原来的单一指标向综合指标转变，即不再单靠原来的业绩指标一票否决向综合素质指标转变；二是从原来的静态向动态转变，即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而不断变化；三是从原来的主观评价向客观评价转变，即打破原来业绩主管的一言堂，而是运用职场上客观的标准作为补充。
我们的决心
有部分员工担忧360度反馈工具会不会像其他需要同事间评估的措施一样，实施久了就会走样。员工会互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好。要不，就走向另外一个极端，有些人为泄私愤，会借机对同事的职业声誉进行恶意中伤。因此，无论作为受评人还是评估者，部分经理也对参与360度反馈深感忧虑。
但这种忧虑似乎在本公司并不存在：能不能进行公正的评价，取决于公司的文化；如果公司的文化是坦诚的、开放的，那么，就可以用360度考核。本公司具备这样的文化。而且公司在推行360度考评之前，会制定完善的实施细则和应对策略：
1.担忧评价人对自已不了解，对自已的评价不公正：我们在实施时，员工可以自已选择考评人及考评对象，一切有利于员工个人发展的方式公司都会尊重。而且我们自已在工作时尽可能留下备查的资料和痕迹，尽可能地公开，按公司规定的制度和流程做事，相信那种因为不理解、不了解而带来的不公正评价也是暂时的。是金子总会发光、路遥知马力就是这个道理。
2.担心考评人有意给自已低分或有意给自已高分：人力资源部是本次项目的主导者，对那些经常给人高分或低分的考评人，人力资源部会与其沟通并要求列举事实。
3.怕承担责任，担心低分对人造成伤害，或怕得罪人影响自已的得分对自已造成伤害：首先我们推行360度评价的目的是有利于员工发展，不与员工的薪酬、晋升挂钩，它只是业务业绩考核的补充；您中立、客观的评价，不管分值高低，不承担任何责任，我们也不会追究任何责任，您的评价是有利于您的同事更好的发展；而且360度评价的最后得分是取平均值，您个人的评分对结果不会有太大的影响。
4.增加工作量：实施360度评价需要全员参与，确实会增加我们的工作量，为了减少工作量，我们使用计算机工作平台，由信息管理部写运作程序，只需要我们点击鼠标就可以完成我们的工作量，而且为建立客观公正的工作环境，付出自已的工作时间是值得的。
5.担心担当考评人后被人猜疑，影响自已的工作：良好的工作环境靠大家的参与和建设，如果在实施过程中真的有这种迹象，您可以告诉人力资源部，要求退出。
6.结束语：一个方法或者一个工具不存在好与坏，关键是怎么使用，在什么条件下使用。360度评价体系是适时而生，众望所归，而且这个方案是经过了HR经理姜先生等高层领导参考了许多企业成功和失败的经验，经过几轮论证，经过了最好的设计，并配以详尽的执行细则，以后我们还会三个月定期评估一次，适时地进行调整。是的，任何管理方法和管理工具，都永远处于诞生和实践修正中，此方案不管遇到什么困难，在公司强有力的支持下我们都有办法克服它，如同工单下单制度，计件制度，薪资制度等一样都能够持续地执行，相信360度价值观评价体系在我们共同的努力，也能持续执行，我们个人没有理由不能持续执行。
出处：中国人力资源开发网
